No recurso analisado pela 2ª Turma do TRT-MG, a mineradora reclamada pretendia convencer os julgadores de que não teve culpa no acidente sofrido pelo empregado no percurso de volta do trabalho, em um domingo, quando caiu de sua bicicleta. Mas a Turma constatou exatamente o contrário.
Isso porque ficou claro que o reclamante não tinha outra opção para se deslocar para a empresa nos finais de semana e feriados, senão de bicicleta, pois a reclamada não fornecia condução nesses dias.
A empresa não se conformou com a sua condenação ao pagamento de indenização por danos morais e materiais, no valor de R$51.000,00, sustentando que o local onde está situada é servido por transporte público e que o trabalhador é que preferiu utilizar a bicicleta.
Examinando o processo, o desembargador Jales Valadão Cardoso concluiu que houve, sim, culpa da empresa no acidente. O próprio preposto admitiu que a reclamada não fornecia condução para os trabalhadores aos sábados, domingos e feriados e, embora tenha declarado que a empresa entregava vales para esses dias, não houve prova disso.
Portanto, para poder trabalhar nos finais de semana e feriados, o empregado era obrigado a utilizar sua bicicleta, que é um meio inadequado, já que ele trafegava em uma rodovia, por cinco quilômetros.
O relator constatou que o acidente deixou no empregado sequela por traumatismo craniano, com leve redução da função motora do membro superior esquerdo, além de prejuízo estético, em razão do afundamento da face lateral direita do crânio.
De acordo com o artigo 7º, XXVIII, da Constituição da República, e artigo 157, da CLT, o empregador tem que zelar pela segurança de seus empregados, adotando todas as medidas necessárias para preservar a saúde e integridade física desses trabalhadores.
E, no caso, segundo o relator, a empresa foi omissa, ao deixar de fornecer condução ao seu empregado, obrigando-o a percorrer o trecho em condução imprópria. Não existe prova de que tenha fornecido o vale transporte, obrigação patronal, o que afastaria sua responsabilidade pelo evento.
Portanto, a culpa da reclamada pelo infortúnio está provada, além dos demais elementos essenciais ao deferimento da indenização por danos morais e materiais, concluiu o desembargador.
( ED 0000069-85.2010.5.03.0062 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5972
sexta-feira, 1 de abril de 2011
Funções de cobrador e motorista de transporte coletivo não podem ser exercidas por menor aprendiz.
Com fundamento no Código Nacional de Trânsito e nas disposições da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho, a 9ª Turma do TRT-MG deu razão ao recurso de uma empresa de transporte e decidiu que as funções de motorista e cobrador devem ser excluídas da base de cálculo para definição do número de aprendizes a serem contratados.
De acordo com as normas que embasaram o acórdão, essas atividades não podem ser exercidas por trabalhadores menores. Por questão de lógica, também não poderão ser exercidas por trabalhadores aprendizes.
Conforme esclareceu o desembargador João Bosco Pinto Lara, a simples leitura do artigo 145 do Código Nacional de Trânsito leva à conclusão de que a atividade de motorista de coletivos urbanos não pode ser exercida pelo menor de 21 anos. A própria norma exige que o candidato que pretenda se habilitar a motorista de transporte coletivo de passageiros seja maior de idade.
Além disso, ele tem que ser habilitado nas categorias B, C ou D, nunca ter cometido infração de trânsito grave ou gravíssima, não ser reincidente em infrações médias e ter sido aprovado em curso especializado e em treinamento de prática veicular em situação de risco. Ou seja, o primeiro dos requisitos já se mostra incompatível com a contração de menores aprendizes para essa função.
O relator destacou que o mesmo impedimento existe para a função de cobrador, mas por outras razões. Isso porque, nessa atividade, o empregado fica responsável pelo manuseio e porte de valores.
E o item 72 do Decreto 6.481/08, que regulamenta artigos da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho, que, por sua vez, trata da proibição das piores formas de trabalho infantil, não permite trabalho noturno, nem manuseio de valores por menores.
Fazendo referência a acórdão da 1ª Turma do TRT-MG, em que foi decidido que as funções de motorista e cobrador não entram na cota de contratação de aprendizes, porque, além do manuseio de valores, oferecem acentuado risco, próprio do trânsito dos centros urbanos, o desembargador modificou a decisão de 1º Grau e deu provimento ao recurso para excluir da base de cálculo para definição do número de aprendizes a serem contratados pela empresa, os empregados que exercem as funções de motoristas e cobradores, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( RO 0001154-56.2010.5.03.0111 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5971
De acordo com as normas que embasaram o acórdão, essas atividades não podem ser exercidas por trabalhadores menores. Por questão de lógica, também não poderão ser exercidas por trabalhadores aprendizes.
Conforme esclareceu o desembargador João Bosco Pinto Lara, a simples leitura do artigo 145 do Código Nacional de Trânsito leva à conclusão de que a atividade de motorista de coletivos urbanos não pode ser exercida pelo menor de 21 anos. A própria norma exige que o candidato que pretenda se habilitar a motorista de transporte coletivo de passageiros seja maior de idade.
Além disso, ele tem que ser habilitado nas categorias B, C ou D, nunca ter cometido infração de trânsito grave ou gravíssima, não ser reincidente em infrações médias e ter sido aprovado em curso especializado e em treinamento de prática veicular em situação de risco. Ou seja, o primeiro dos requisitos já se mostra incompatível com a contração de menores aprendizes para essa função.
O relator destacou que o mesmo impedimento existe para a função de cobrador, mas por outras razões. Isso porque, nessa atividade, o empregado fica responsável pelo manuseio e porte de valores.
E o item 72 do Decreto 6.481/08, que regulamenta artigos da Convenção 182 da Organização Internacional do Trabalho, que, por sua vez, trata da proibição das piores formas de trabalho infantil, não permite trabalho noturno, nem manuseio de valores por menores.
Fazendo referência a acórdão da 1ª Turma do TRT-MG, em que foi decidido que as funções de motorista e cobrador não entram na cota de contratação de aprendizes, porque, além do manuseio de valores, oferecem acentuado risco, próprio do trânsito dos centros urbanos, o desembargador modificou a decisão de 1º Grau e deu provimento ao recurso para excluir da base de cálculo para definição do número de aprendizes a serem contratados pela empresa, os empregados que exercem as funções de motoristas e cobradores, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( RO 0001154-56.2010.5.03.0111 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5971
Mantida justa causa de motorista de ônibus que se recusou a devolver o veículo à empresa.
O trabalhador exerceu a função de motorista de ônibus na empresa de transporte na região do Vale do Ribeira, no período de 1º de junho de 2005 a 1º de dezembro de 2008. Na ação que correu na Vara do Trabalho de Itararé, o trabalhador afirmou que "exerceu sua função durante a noite, pois além de levar alunos para as escolas durante o dia também o fazia durante a noite", mas que somente passou a receber o adicional noturno a partir de abril de 2008.
Ele pediu o adicional noturno no período compreendido entre junho de 2005 a março de 2008. Envolvido em uma briga com agressão ao supervisor da empresa, por negar a entrega do ônibus com que trabalhava, foi demitido por justa causa.
O juízo de origem entendeu que a dispensa por justa causa foi regular. O trabalhador, porém, recorreu da sentença. A empresa também recorreu, alegando "inépcia da inicial", sob o argumento de que o autor não mencionou os horários de trabalho realizados, e também pediu que fosse afastada a condenação ao pagamento do adicional noturno, pois, no entendimento da reclamada, devem ser considerados os horários registrados nos controles de ponto.
O relator do acórdão da 5ª Câmara do TRT, desembargador Lorival Ferreira dos Santos, rejeitou o argumento da empresa de "inépcia da inicial" e afirmou que "a circunstância de o autor não haver declinado os horários de trabalho no período noturno não implica a sua inépcia, uma vez que não houve prejuízo algum à elaboração da defesa escrita, cumprindo ainda destacar que a inicial preencheu os requisitos previstos no parágrafo 1º do artigo 840 da CLT".
Quanto ao adicional noturno, o acórdão considerou que "os horários registrados nos controles de ponto, de fato, apresentam anotação ‘britânica’", e por isso "à reclamada competia o ônus de demonstrar que em relação ao período anterior a abril de 2008 o reclamante não laborava em horário noturno (22h às 5h – artigo 73, parágrafo 2º, da CLT), fato impeditivo do direito do autor – artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC". De tal ônus, porém, "a reclamada não se desvencilhou de forma satisfatória", afirmou o acórdão.
A testemunha trazida pelo autor declarou que "o horário de trabalho do reclamante iniciava às 5h e se estendia até meia-noite, uma hora". E a segunda testemunha, trazida pela própria reclamada, esclareceu:
"O documento boletim de movimento operacional de veículo é preenchido pelo motorista da linha Pedra Branca, zona rural; ... o documento retrata a realidade, exceto quanto ao horário das 17h10 às 0h, pois chega na escola por volta das 18h50 e lá aguarda até a saída do pessoal, por volta das 23h".
O juízo de origem determinou à reclamada a apresentação das cópias do "boletim de movimento operacional de veículos", no prazo de 10 dias. A empresa, contudo, não cumpriu a determinação, com o argumento de que "não encontrou os mencionados registros".
O acórdão considerou os elementos probatórios existentes nos autos e manteve a conclusão relativa à admissão do trabalho noturno no período das 22h às 0h. Porém, para fins de apuração do adicional noturno no período anterior a março de 2008, a decisão considerou o trabalho realizado somente de segunda a sexta-feira.
A justa causa
O motorista afirmou na inicial que "foi irregularmente dispensado por justa causa". Afirmou também que a partir de outubro de 2008 "começou a ter problemas de saúde, tendo laborado até 28 de novembro de 2008, quando apresentou atestado médico e requereu a concessão do benefício do auxílio-doença previdenciário".
Diz que após o retorno ao trabalho "foi obrigado a abandonar o ônibus, em razão dos problemas de saúde, tendo a reclamada efetuado a dispensa por falta grave". Ele pediu a reversão da justa causa para dispensa imotivada.
A versão da empresa é diferente e justificou a dispensa pelo fato de ter o motorista negado "a entrega do ônibus da empresa ao supervisor, tendo agredido tal pessoa, e somente posteriormente o chefe operacional e um mecânico voltaram à residência do obreiro para retirar o ônibus, o que só foi possível com o seu arrombamento, pois o autor negou a entrega das chaves".
A empresa sustentou, ainda, que "o reclamante não fez a linha da manhã com o ônibus e, após solicitação para explicar o ocorrido na garagem, não compareceu". A reclamada acrescentou ainda que, "em razão do fato de o reclamante não haver entregue o veículo, bem como ter agredido física e verbalmente seu funcionário, foi lavrado boletim de ocorrência".
O acórdão destacou que "a justa causa, para restar demonstrada, deve estar robustamente comprovada, ante os efeitos nefastos que recaem sobre a vida profissional e até pessoal do trabalhador". No caso, a decisão colegiada salientou que "as declarações do próprio autor, em depoimento pessoal, já bastam para configurar a insubordinação e o mau procedimento (artigo 482, alíneas "b" e "h", da CLT)".
O reclamante admitiu que se negou a entregar as chaves do ônibus e o próprio veículo "enquanto não tivesse uma definição de sua situação, ou seja, se iria trabalhar em outro local ou se seria despedido". O trabalhador confessou que trabalhou uma semana retendo o veículo, impedindo a empresa de retomá-lo.
Dessa forma, reafirmando a sentença de origem, o acórdão dispôs que "não há que se falar, ainda, em ‘culpa recíproca’, uma vez que o procedimento do empregador, no caso, não configurou quaisquer das hipóteses previstas nos incisos do artigo 483 da CLT, vez que somente procurou reaver o veículo pertencente à empresa, o que vinha sendo impedido, de forma reiterada (e injustificada), pelo reclamante".
Em conclusão, o acórdão rejeitou a preliminar de inépcia da petição inicial, não proveu o recurso do reclamante e proveu em parte o apelo da reclamada, para considerar, em relação à apuração do adicional noturno, o trabalho no período de segunda a sexta-feira, bem como os dias comprovadamente trabalhados.
( RO 0036700-62.2009.5.15.0148 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5970
Ele pediu o adicional noturno no período compreendido entre junho de 2005 a março de 2008. Envolvido em uma briga com agressão ao supervisor da empresa, por negar a entrega do ônibus com que trabalhava, foi demitido por justa causa.
O juízo de origem entendeu que a dispensa por justa causa foi regular. O trabalhador, porém, recorreu da sentença. A empresa também recorreu, alegando "inépcia da inicial", sob o argumento de que o autor não mencionou os horários de trabalho realizados, e também pediu que fosse afastada a condenação ao pagamento do adicional noturno, pois, no entendimento da reclamada, devem ser considerados os horários registrados nos controles de ponto.
O relator do acórdão da 5ª Câmara do TRT, desembargador Lorival Ferreira dos Santos, rejeitou o argumento da empresa de "inépcia da inicial" e afirmou que "a circunstância de o autor não haver declinado os horários de trabalho no período noturno não implica a sua inépcia, uma vez que não houve prejuízo algum à elaboração da defesa escrita, cumprindo ainda destacar que a inicial preencheu os requisitos previstos no parágrafo 1º do artigo 840 da CLT".
Quanto ao adicional noturno, o acórdão considerou que "os horários registrados nos controles de ponto, de fato, apresentam anotação ‘britânica’", e por isso "à reclamada competia o ônus de demonstrar que em relação ao período anterior a abril de 2008 o reclamante não laborava em horário noturno (22h às 5h – artigo 73, parágrafo 2º, da CLT), fato impeditivo do direito do autor – artigos 818 da CLT e 333, inciso I, do CPC". De tal ônus, porém, "a reclamada não se desvencilhou de forma satisfatória", afirmou o acórdão.
A testemunha trazida pelo autor declarou que "o horário de trabalho do reclamante iniciava às 5h e se estendia até meia-noite, uma hora". E a segunda testemunha, trazida pela própria reclamada, esclareceu:
"O documento boletim de movimento operacional de veículo é preenchido pelo motorista da linha Pedra Branca, zona rural; ... o documento retrata a realidade, exceto quanto ao horário das 17h10 às 0h, pois chega na escola por volta das 18h50 e lá aguarda até a saída do pessoal, por volta das 23h".
O juízo de origem determinou à reclamada a apresentação das cópias do "boletim de movimento operacional de veículos", no prazo de 10 dias. A empresa, contudo, não cumpriu a determinação, com o argumento de que "não encontrou os mencionados registros".
O acórdão considerou os elementos probatórios existentes nos autos e manteve a conclusão relativa à admissão do trabalho noturno no período das 22h às 0h. Porém, para fins de apuração do adicional noturno no período anterior a março de 2008, a decisão considerou o trabalho realizado somente de segunda a sexta-feira.
A justa causa
O motorista afirmou na inicial que "foi irregularmente dispensado por justa causa". Afirmou também que a partir de outubro de 2008 "começou a ter problemas de saúde, tendo laborado até 28 de novembro de 2008, quando apresentou atestado médico e requereu a concessão do benefício do auxílio-doença previdenciário".
Diz que após o retorno ao trabalho "foi obrigado a abandonar o ônibus, em razão dos problemas de saúde, tendo a reclamada efetuado a dispensa por falta grave". Ele pediu a reversão da justa causa para dispensa imotivada.
A versão da empresa é diferente e justificou a dispensa pelo fato de ter o motorista negado "a entrega do ônibus da empresa ao supervisor, tendo agredido tal pessoa, e somente posteriormente o chefe operacional e um mecânico voltaram à residência do obreiro para retirar o ônibus, o que só foi possível com o seu arrombamento, pois o autor negou a entrega das chaves".
A empresa sustentou, ainda, que "o reclamante não fez a linha da manhã com o ônibus e, após solicitação para explicar o ocorrido na garagem, não compareceu". A reclamada acrescentou ainda que, "em razão do fato de o reclamante não haver entregue o veículo, bem como ter agredido física e verbalmente seu funcionário, foi lavrado boletim de ocorrência".
O acórdão destacou que "a justa causa, para restar demonstrada, deve estar robustamente comprovada, ante os efeitos nefastos que recaem sobre a vida profissional e até pessoal do trabalhador". No caso, a decisão colegiada salientou que "as declarações do próprio autor, em depoimento pessoal, já bastam para configurar a insubordinação e o mau procedimento (artigo 482, alíneas "b" e "h", da CLT)".
O reclamante admitiu que se negou a entregar as chaves do ônibus e o próprio veículo "enquanto não tivesse uma definição de sua situação, ou seja, se iria trabalhar em outro local ou se seria despedido". O trabalhador confessou que trabalhou uma semana retendo o veículo, impedindo a empresa de retomá-lo.
Dessa forma, reafirmando a sentença de origem, o acórdão dispôs que "não há que se falar, ainda, em ‘culpa recíproca’, uma vez que o procedimento do empregador, no caso, não configurou quaisquer das hipóteses previstas nos incisos do artigo 483 da CLT, vez que somente procurou reaver o veículo pertencente à empresa, o que vinha sendo impedido, de forma reiterada (e injustificada), pelo reclamante".
Em conclusão, o acórdão rejeitou a preliminar de inépcia da petição inicial, não proveu o recurso do reclamante e proveu em parte o apelo da reclamada, para considerar, em relação à apuração do adicional noturno, o trabalho no período de segunda a sexta-feira, bem como os dias comprovadamente trabalhados.
( RO 0036700-62.2009.5.15.0148 )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 15ª Região Campinas, por Ademar Lopes Junior, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5970
Ricardo Eletro indenizará empregado por propaganda em unifome.
A Ricardo Eletro Divinópolis Ltda. foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar indenização de R$ 5 mil por uso de marcas e produtos de fornecedores em uniforme de empregado sem a autorização do trabalhador.
A Turma acolheu recurso e reformou decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) e do juiz de primeiro grau desfavoráveis ao trabalhador.
Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator na Terceira Turma, a determinação de uso de uniforme com logotipos de produtos comercializados, sem a concordância do empregado ou mesmo pagamento para isso, "viola seu direito de uso da imagem, conforme dispõe o art. 20 do Código Civil".
De acordo com depoimento do trabalhador, a camisa do uniforme era alterada conforme a promoção da época, normalmente em datas especiais, como Dia das Mães e Natal.
Como a camisa era utilizada somente no serviço, pois o empregado não era obrigado a chegar à loja vestido com ela, o TRT/MG entendeu que a empresa estaria utilizando "exercício regular do seu poder diretivo".
Por isso, o fato não representaria ofensa à honra ou à imagem do trabalhador, "até porque não há evidência de que houve exploração indevida e desautorizada da sua imagem".
No entanto, esse não foi o entendimento da maioria dos integrantes da Terceira Turma do TST, que destacaram também o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, que protegem os direitos da personalidade.
Para o relator, há total evidência de "manifesto abuso do poder diretivo do empregador" para justificar sua condenação ao pagamento de indenização.
( RR 264100-25.2010.5.03.0000 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5969
A Turma acolheu recurso e reformou decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/MG) e do juiz de primeiro grau desfavoráveis ao trabalhador.
Para o ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, relator na Terceira Turma, a determinação de uso de uniforme com logotipos de produtos comercializados, sem a concordância do empregado ou mesmo pagamento para isso, "viola seu direito de uso da imagem, conforme dispõe o art. 20 do Código Civil".
De acordo com depoimento do trabalhador, a camisa do uniforme era alterada conforme a promoção da época, normalmente em datas especiais, como Dia das Mães e Natal.
Como a camisa era utilizada somente no serviço, pois o empregado não era obrigado a chegar à loja vestido com ela, o TRT/MG entendeu que a empresa estaria utilizando "exercício regular do seu poder diretivo".
Por isso, o fato não representaria ofensa à honra ou à imagem do trabalhador, "até porque não há evidência de que houve exploração indevida e desautorizada da sua imagem".
No entanto, esse não foi o entendimento da maioria dos integrantes da Terceira Turma do TST, que destacaram também o artigo 5º, incisos V e X, da Constituição Federal, que protegem os direitos da personalidade.
Para o relator, há total evidência de "manifesto abuso do poder diretivo do empregador" para justificar sua condenação ao pagamento de indenização.
( RR 264100-25.2010.5.03.0000 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Augusto Fontenele, 01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5969
Cargos e salários - planejamento que traz benefícios e retêm os empregados.
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento "achismo", onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.
Tais situações é que deixam as empresas num "beco sem saída" perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTE
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:
Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.
A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.
Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.
CONCEITOS GERAIS
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:
•Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
•Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
•Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.
•A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
•Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.
(*) Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária,
Fonte: Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*),01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5968
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em relação à função desempenhada e a remuneração percebida.
A falta do plano de cargos e salários na empresa acaba por gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento, deixando de se basear nos critérios de competência e desempenho (mérito) para basear-se em afinidades pessoais, parentesco, grupo social ou qualquer outro critério que gera desequilíbrio organizacional.
Muitas vezes as decisões de aumento salarial ou de promoção são unilaterais e sem embasamento "achismo", onde o superior imediato ou o gerente, por decisão própria, acaba reconhecendo um empregado e não o outro ou até deixando de reconhecer o empregado que possui maior merecimento.
Tais situações é que deixam as empresas num "beco sem saída" perante a Justiça do Trabalho, onde o ex-empregado, que se sentiu lesado, pede a equiparação salarial com o colega de trabalho do mesmo setor ou até mesmo de setor diferente, mas que tinham atribuições e responsabilidades iguais, mesmo com cargos nominalmente diferentes.
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes de forma a possibilitar que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados aos objetivos da empresa, possam ser devidamente reconhecidos.
QUADRO DE PESSOAL ORGANIZADO - REGISTRO NO MTE
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece por meio da Súmula 06 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho. Abaixo a íntegra da referida súmula:
Súmula 06: EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equipa-ração salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovada-mente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)
Portanto, o quadro de carreira estabelecido pela empresa, para ser válido, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.
A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do MTE estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos como a discriminação ocupacional de cada cargo, os critérios de promoção, os critérios de avaliação de desempate, entre outros.
Nota: Os critérios adotados pela empresa não podem restringir o acesso do empregado às promoções.
CONCEITOS GERAIS
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:
•Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.
•Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.
•Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.
•A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
• Salário: é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
•Paradigma Salarial: é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém, salário menor.
(*) Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária,
Fonte: Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão (*),01.04.2011
http://www.granadeiro.adv.br/template/template_clipping.php?Id=5968
segunda-feira, 28 de março de 2011
PAD. DEMISSÃO. PRESCRIÇÃO.
A Seção concedeu a segurança para reintegrar os impetrantes no cargo de agente de saúde pública. No mandamus, os servidores públicos sustentaram a ocorrência da prescrição da ação disciplinar nos termos do art. 142, I, da Lei n. 8.112/1990, tendo em vista o transcurso de mais de cinco anos entre o conhecimento pela Administração Pública do fato a eles imputado (prática do crime de peculato) e a instauração do processo administrativo disciplinar que culminou na sua demissão. Nesse contexto, consignou o Min. Relator que, nas hipóteses em que o servidor comete infração disciplinar também tipificada como crime, o prazo prescricional da legislação penal somente se aplica quando o fato for apurado na esfera criminal. In casu, como não houve essa apuração, entendeu que deve ser aplicada a regra geral da prescrição de cinco anos prevista na legislação administrativa. Precedentes citados: RMS 19.087-SP, DJe 4/8/2008; MS 12.884-DF, DJe 22/4/2008; MS 13.242-DF, DJe 19/12/2008; RMS 18.688-RJ, DJ 9/2/2005, e MS 9.772-DF, DJ 26/10/2005. MS 15.462-DF, Rel. Min. Humberto Martins, julgado em 14/3/2011 (ver Informativo n. 464).
REPETITIVO. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. REPARTIÇÃO.
A Corte Especial, ao prosseguir o julgamento do REsp submetido ao regime do art. 543-C do CPC e Res. n. 8/2008-STJ, reiterou que a norma estabelecida no § 2º do art. 6º da Lei n. 9.469/1997, incluído pela MP n. 2.226/2001, que determina a repartição dos honorários advocatícios em caso de acordo extrajudicial ou transação entre as partes, não alcança acordos ou transações celebrados em data anterior à sua vigência. Precedentes citados: AgRg no REsp 1.200.541-RJ, DJe 3/12/2010; REsp 1.162.585-BA, DJe 7/6/2010, e REsp 1.153.356-PR, DJe 7/6/2010. REsp 1.218.508-MG, Rel. Min. Teori Albino Zavascki, julgado em 16/3/2011
Assinar:
Postagens (Atom)